K platné právní úpravě kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv

Postup uzavírání kolektivní smlouvy lze považovat za proces kolektivního vyjednávání. Kolektivní vyjednávání se dá chápat jako jedna z nejvýznamnějších forem sociálního dialogu. Ve vnitrostátní právní úpravě není pojem sociální dialog nijak blíže specifikován a vymezen. Můžeme jej vymezit jako určitou interakci mezi sociálnímipartnery.

Sociálními partnery v tomto ohledu budou zaměstnavatel a odborová organizace. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění (dále jen “Zákon o kolektivním vyjednávání“) definici tohoto pojmu taktéž neobsahuje. Přesto se v praxi s definováním kolektivního vyjednávání samozřejmě setkáme. „Kolektivní vyjednávání lze z hlediska úpravy v pracovněprávních předpisech charakterizovat jako jednu z metod vzájemné komunikace mezi zaměstnavateli a příslušnou odborovou organizací při řešení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích.“[1] Proces kolektivního vyjednávání, jakožto vzájemný dialog subjektů kolektivního pracovního práva, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, je předpokládán Zákonem o kolektivním vyjednávání a právo na svobodné kolektivní vyjednávání je obsaženo v řadě mezinárodních dokumentů, především v úmluvách Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“).

Kolektivní vyjednávání jako interakce mezi sociálními partnery se týká zejména otázek práce, pracovních podmínek, mzdy apod. Proces kolektivního vyjednávání směřuje k dosažení předem určeného cíle; k uzavření kolektivní smlouvy. Kolektivní vyjednávání je nejčastější a nejtypičtější formou sociálního dialogu a je koncipováno na stejné bázi a zásadách jako je koncipován sociální dialog obecně.

Předmětem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy; ta může být dvojí:

(i)podniková; a

(ii)vyššího stupně.

Blíže se ke kolektivním smlouvám a jejich dělení dostaneme v následujících bodech.

Současná problematika kolektivního sdružování

Nejzávažnější problém kolektivního vyjednávání poslední doby Českou republiku nevyjímaje, je otázka reprezentativnosti zastoupených zaměstnanců. V posledních letech dochází trvale k poklesu odborové organizovanosti, odbory ztrácejí své členy, a tím logicky i legitimnost v zastupování zaměstnanců. Tento trend není patrný pouze na území České republiky, ale i v řadě evropských států, USA i Japonska. Dále je třeba zkoumat legitimitu zastupování zaměstnanců i dle lokality podniku a ještě mnohem markantněji dle profesní struktury zaměstnanců. Dělnické profese mají již tradičně vysokou míru odborové organizovanosti, naproti tomu podniky s vysokým procentem tvůrčích pracovníků se sdružují zanedbatelně.[2]

Procesní pravidla pro kolektivní vyjednávání

Na základě geografické polohy můžeme určit tři základní typy kolektivního vyjednávání takto: evropský model, americký model a asijský model. Je však možné, a také k tomu dochází, že tyto modely se navzájem prolínají.

• evropský model - jak je z názvu patrné, typický pro evropské země se vyznačuje akcentem na nadpodnikové vyjednávání.
• americký model - (USA) orientován na vyjednávání v podnikové sféře.
• asijský model - (Japonsko, Korejská republika) klade hlavní důraz na vytváření podmínek pro sociální smír a předcházení stávkám.[3]

Před tím, než samotné vyjednávání začne, je velice důležité pro budoucí úspěch jednání, aby si obě strany nejprve vytyčily, s jakými požadavky vstupují do tohoto jednání a čeho chtějí dosáhnout, popřípadě z jakých požadavků jsou ochotni ustoupit. Samotné jednání může být zahájeno neformálními kontakty nebo mohou strany předkládat prvotní návrhy ve formě listin. Je vhodné volit formu dle závažnosti vyjednávání. Zákon stanoví pouze procesní pravidla, samotné vyjednávání je zcela na vůli sociálních partnerů a může probíhat značně neformálně. Každý zaměstnavatel a jeho sociální partner si volí svůj způsob vyjednávání. Zákon nestanoví povinnost smlouvu uzavřít.

Případné „dohody zaměstnavatele například s radou zaměstnanců nebo se zástupci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci mohou mít jen povahu “gentlemanské dohody“, nikoli právního úkonu, jímž by se v právním smyslu zakládala práva zaměstnanců“[4], a nejsou v žádném případě anikolektivními smlouvami. Z výše uvedeného i z ustanovení § 22 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník Práce“) vyplývá další privilegované postavení odborových organizaci. Právní řád České republiky dává právo uzavřít za zaměstnance kolektivní smlouvu pouze odborové organizaci. Tato úprava není v ostatních zemích Evropy běžná. Rada zaměstnanců i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“) právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance nemá. Jedná se o významné oprávnění a taktéž o porušení pravidla rovnosti stran vzhledem k tomu, že Zákoník práce umožňuje upravit řadu podstatných otázek pracovněprávního vztahu pouze prostřednictvím kolektivních smluv. Podmínky vyjednané v kolektivní smlouvě platí na základě principu sociální reprezentace i pro zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace.

Proces vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy