Základ duševního vlastnictví obchodní společnosti

Jakákoli fungující obchodní společnost je založena zejména na lidském faktoru, na lidech, kteří ji tvoří tj. na zaměstnancích, statutárních orgánech a dalších spolupracujících osobách. Jsou to lidé, kteří ráno přicházejí do práce, večer odcházejí, v průběhu času mohou změnit pozici, na které pracují. Zároveň to jsou lidé, kteří vytvářejí jak materiální tak nemateriální hodnoty společnosti, se kterými se taková společnost prezentuje na příslušném trhu, kterými realizuje svoji činnost a vytváří svůj zisk. Tito lidé, zaměstnanci, statutární orgány a další spolupracující osoby jsou tak tvůrci duševního vlastnictví, kterým je pak společnost oprávněna za určitých podmínek disponovat. To, že duševní vlastnictví spoluvytváří hodnotu společností a že by si každá společnost měla své duševní vlastnictví chránit, jistě není novinkou, nicméně z naší praxe vyplývá, že málokterá společnost si nutnost chránit si své duševní vlastnictví uvědomuje.

Duševní vlastnictví tvoří krevní oběh (lifeblood) obchodní společnosti a existuje jen velmi málo oblastí v každodenním životě obchodní společnosti, které by zůstaly duševními právy nedotčeny. Z hlediska ochrany duševního vlastnictví společnosti je třeba si uvědomit, že její základ spočívá již v základních dokumentech, které spojují společnost s jejími zaměstnanci resp. spolupracovníky, tzn. z pracovních nebo obdobných smluv, které zakládají vztah mezi společností a těmito osobami. Nikdo jiný než člověk totiž není schopen duševní aktivity a tvorby nehmotných práv, ať již na svůj účet, nebo pro společnost, svého zaměstnavatele. Podstatná část ochrany duševního vlastnictví společnosti vyplývá přímo ze zákona, bez ohledu na konkrétní ujednání ve smlouvách. Některé aspekty duševních práv je nicméně třeba řešit právě v zaměstnaneckých popř. jiných smlouvách či dohodách ostatních spolupracujících osob.

Základem úspěšné ochrany duševního vlastnictví společnosti je, aby zaměstnanec vytvořil dílo za účelem plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. Není přitom významné, zda druh práce sjednaný v pracovní smlouvě zní výslovně na tvůrčí práci, ani není významné, o jaké pracovní postavení zaměstnance se jedná či zda jde o vedoucího zaměstnance či nikoli. Podstatou zaměstnaneckého díla je, aby, jak je již řečeno výše, bylo vytvořeno za účelem plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru. Dílem tak např. není dílo, které bylo vytvořeno nikoli za účelem plnění pracovních povinností nicméně v přímé souvislosti s výkonem práce (např. použitím pracovních prostředků zaměstnavatele), přičemž zde nerozvádíme důsledky takového konání zaměstnance v souvislosti s pracovním právem. Zaměstnaneckým dílem je takové dílo, které bylo vytvořeno a odevzdáno ke splnění povinnosti vyplývající z příslušného pracovního poměru. V této souvislosti je třeba si uvědomit, že, a to zejména s ohledem na dlouhodobé pracovní vztahy, u nichž se druh práce sjednaný v pracovní smlouvě může v průběhu času měnit a vyvíjet, je třeba v souladu s těmito změnami a vývojem příslušně upravit i druh práce a rozsah povinností zaměstnance vyplývající z příslušné pracovní smlouvy. Z naší praxe víme, že zaměstnavatelé tyto změny pracovních smluv ne vždy důsledně provádějí, což může mít za následek problematické určení, zda dílo bylo či nikoli provedeno v rámci plnění pracovních povinností zaměstnance a tudíž zda existují či nikoli oprávnění zaměstnavatele s takovými díly nakládat.

K zaměstnaneckým dílům a to na základě autorského zákona, pokud si smluvní strany nesjednají něco jiného, náleží zaměstnavateli oprávnění vykonávat svým jménem a na svůj účet autorova (zaměstnancova) majetková práva k dílu. Zaměstnavatel tak může s dílem dále nakládat a to samostatně, bez dalšího autorova svolení je oprávněn dílo zveřejnit, zpracovat, upravovat, spojovat s jiným dílem, uvádět takové dílo pod jménem zaměstnavatele, dokončit nehotové dílo v souladu s potřebami zaměstnavatele apod. Výjimkou z tohoto pravidla je právo zaměstnavatele postoupit oprávnění k výkonu majetkových práv na třetí osobu, a to v jiném případě než je prodej podniku. K takovému postoupení zaměstnavatel potřebuje souhlas autora resp. zaměstnance. Udělení takového souhlasu je vhodné ošetřit již v samotné pracovní případně jiné smlouvě. Dalším aspektem, který je třeba při uzavírání pracovních nebo jiných smluv vzít v úvahu je právo zaměstnance na přiměřenou dodatečnou odměnu (a to i opakovanou) v případě, že mzda nebo jiná odměna vyplácená zaměstnanci se dostane do zjevného nepoměru k zisku z využití práv k zaměstnaneckému dílu. Výše takové odměny závisí na právním posouzení konkrétní situace, případně na rozhodnutí soudu, proto je vhodné tento aspekt upravit již v příslušné pracovní popř. jiné smlouvě. Úprava týkající se zaměstnaneckých děl obsažená v autorském zákoně se vztahuje i na počítačové programy a databáze a kartografická díla, která jsou vytvořena na objednávku. Na ostatní díla vytvořená na objednávku se uplatní princip, že autor poskytl licenci k účelu vyplývajícímu ze smlouvy, není-li sjednáno jinak. Širší oprávnění k takovému dílu může objednatel získat pouze na základě licenční smlouvy.

Kromě obecné úpravy zaměstnaneckých děl dle autorského zákona, lze vzít v úvahu úpravu tzv. podnikových užitných vzorů, podnikových průmyslových vzorů a podnikových vynálezů. U těchto druhů práv duševního vlastnictví je úprava obdobná jako v případě zaměstnaneckého díla dle autorského zákona. Podnikovým vynálezem (užitným / průmyslovým vzorem) se rozumí takový vynález (popř. užitný / průmyslový vzor), který vytvořil původce ke splnění úkolu z pracovního poměru k zaměstnavateli. V takovém případě přechází právo na patent na zaměstnavatele, není-li smlouvou stanoveno jinak. Co je však v porovnání s autorskými díly odlišné je, že vynález (popř. užitný / průmyslový vzor) vyžaduje ke své ochraně registraci na příslušném úřadě (Úřad průmyslového vlastnictví). Zákon přesně vymezuje postup v případě vytvoření podnikového vynálezu – zaměstnanec je povinen zaměstnavatele neprodleně písemně vyrozumět a předat mu podklady k posouzení vynálezu (popř. užitného / průmyslového vzoru) a zaměstnavatel musí právo na takový vynález (popř. užitný / průmyslový vzor) uplatnit a to ve lhůtě 3 měsíců od okamžiku, kdy byl zaměstnancem vyrozuměn. Po marném uplynutí této lhůty přechází právo na uplatnění vynálezu (popř. užitného / průmyslového vzoru) zpět na původce. Tyto lhůty je třeba dodržovat, neboť v případě, kdy zaměstnavatel zmešká lhůtu k podání přihlášky podnikového vynálezu (popř. užitného / průmyslového vzoru), je zaměstnanec oprávněn domáhat se svého práva na uplatnění patentu (popř. užitného / průmyslového vzoru). Co se týče odměny původce za vytvoření vynálezu (popř. užitného / průmyslového vzoru), je vhodné ve smlouvě sjednat, že odměna za jeho vytvoření je součástí mzdy (případně jiné odměny). Dostane-li se však vyplacená odměna do zjevného nepoměru s přínosem dosaženým pozdějším využitím nebo jiným uplatněním vynálezu, má původce právo na dodatečné vypořádání. Tohoto práva se původce nemůže vzdát a to ani ujednáním ve smlouvě. Původce má dále nárok na uvedení svého jména v přihlášce patentu, na jeho žádost však příslušný úřad neuvede jméno původce při zveřejnění přihlášky.

Pokud nejsou autorská práva nebo jiná práva k duševnímu vlastnictví, která by zaměstnavatel rád získal, chráněna jako zaměstnanecké dílo (resp. podnikový vynález, podnikový užitný / průmyslový vzor), ať již z jakéhokoli důvodu, anebo jde o dílo na objednávku, ke kterému objednatel hodlá získat širší oprávnění, než jak je uvedeno výše, pak je možné příslušná práva upravit samostatnou licenční smlouvou, která se dle povahy díla bude řídit obchodním zákoníkem nebo autorským zákonem. Licenční ujednání je možno uvést i do příslušné smlouvy např. smlouvy o dílo. Rozsah udělené licence je třeba sjednat v takovém rozsahu, aby zaměstnavatel popř. objednatel mohl s příslušným dílem dále nakládat, dílo užívat a případně registrovat.

Součástí duševního vlastnictví zaměstnavatele jsou nejen zaměstnanecká díla, užitné vzory, vynálezy a průmyslové vzory, ale také tzv. know-how zaměstnavatele. Jde o prvek duševního vlastnictví, který v českém právním řádu není nikde přesně definován a jako takový není ani specificky českým právním řádem chráněn. Jde o soubor technických informací, které jsou tajné (tj. nejsou všeobecně známé nebo snadno dostupné na příslušném trhu) jsou podstatné pro činnost společnosti (jsou to informace důležité pro výrobní proces, výrobek nebo službu poskytované společností) a musí být identifikovatelné, tj. musí být popsáno nebo zaznamenáno tak, že je možné ověřit, zda splňuje požadavky tajnosti a podstatnosti. Know-how společnosti je možné za určitých podmínek podřadit pod obchodní tajemství společnosti a jako takové je pak dle obchodního zákoníku možno jej chránit. Společnost by proto měla seznamovat zaměstnance, a to dle uvážení zejména klíčové, s faktem, že jde o informace, které jsou pro společnost podstatné a utajované, že mají pro společnost určitou hodnotu a že jsou takové informace ze strany společnosti považovány za obchodní tajemství.

Účelem tohoto krátkého pojednání je upozornit na aspekty spojení lidského faktoru, jako jediného možného původce duševní činnosti, se zájmy společnosti, která je oprávněna z výsledků takové tvůrčí činnosti čerpat. I když zákon dává v tomto případě poměrně jasný rámec pro úpravu vzájemných vztahů, je třeba vždy dodržovat alespoň několik základních principů k jeho naplnění a nastavení jasného, a pro obě strany definovaného vztahu. Vedle precisního zpracování smluvní dokumentace a vnitřní organizace ve společnosti, tedy právních prostředků ochrany, mohou být použity i např. technické prostředky ochrany informací v rámci společnosti a navenek.

Z naší praxe vyplývá, že mnoho problémů je způsobeno tzv. provozní „slepotou“, tedy stavem kdy dokumentace společnosti neodpovídá skutečnosti a „vzájemnému porozumění“ a vzniklé mezery pak skýtají možnost poměrně značných úniků duševních práv z dosahu společnosti a tedy i potenciálnímu vzniku značných škod. Přitom prevence je velmi jednoduchá a vyžaduje pouze pravidelnou aplikaci jednoduchých principů na aktuální situaci.