Možnosti řešení pracovněprávních sporů

V rámci sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání dochází často k různým střetům a sporům, které vznikají na základě protichůdných názorů a zájmů jednotlivých stran, tj. zaměstnavatelů a zaměstnanců zastoupených odborovou organizací. V průběhu celého kolektivního vyjednávání dochází k nestálým střetům opačných zájmů.

Pokud je kolektivní vyjednávání úspěšné, končí kompromisem a uzavřením kolektivní smlouvy. Pokud však není vůle stran, může střet opačných zájmů přerůst v konflikt.

Pojem kolektivního pracovního sporu

„V právním pojetí je spor střetem názorů nositelů subjektivních práv a povinností z konkrétních právních vztahů, tedy subjektů práva. Jako strana právního sporu proto může vystupovat jen ten, komu normy pracovního práva přiznají procesní způsobilost.“[1] Z tohoto důvodu mohou kolektivní pracovněprávní spory vzniknout pouze mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Věcně lze za kolektivní spor považovat:[2]

(i)spor o právo, tedy spor o plnění povinností z kolektivních pracovních vztahů, spor o práva stran kolektivních pracovních vztahů, jež jsou určeny normami kolektivního pracovního práva;

(ii)spor o určení práva, tj. spor o to, zda tu určité kolektivní pracovní právo je či není.

Zákon č. 2/1991, o kolektivním vyjednávání, v platném znění (dále jen „Zákon o kolektivním vyjednávání“) definuje kolektivní spor v ustanovení § 10, kde stanoví, že: „Kolektivní spory podle tohoto zákona jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců.“ Z uvedené zákonné definice jsou patrné dva druhy kolektivních sporů. Pokud bych je uvedl příkladem, tak v prvním by se jednalo např. o spor o uzavření kolektivní smlouvy (popřípadě dodatku k již uzavřené smlouvě), kde jeden ze subjektů má neadekvátní požadavky, z tohoto důvodu není možno dosáhnout kompromisu a uzavření kolektivní smlouvy. V druhém případě se jedná např. o nesplnění určité povinnosti (navýšení mezd) zaměstnavatelem, pokud se tak zavázal v platně uzavřené kolektivní smlouvě.

Řešení případných budoucích sporů si je možno dohodnout již v kolektivní smlouvě. Toto řízení probíhá před určenými smírčími nebo dohodovacími komisemi. Strany sporu z kolektivní smlouvy mohou využít možnosti a nechat rozhodnout tento spor obecnými soudy České republiky. Řešení sporů z kolektivních pracovních sporů upravuje také Zákon o kolektivním vyjednávání, který nabízí následující možnosti řešení sporu:

(i)řízení před zprostředkovatelem;

(ii)řízení před rozhodcem;

(iii)krajní způsob řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy ze strany odborů je stávka; a

(iv)krajní způsob řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy ze strany zaměstnavatele je výluka.

Řízení před zprostředkovatelem

Řízení před zprostředkovatelem je prvním a obligatorním stádiem řešení kolektivního sporu o uzavření kolektivní smlouvy nebo sporu o plnění závazků kolektivní smlouvy. Tato fáze řízení musí nastat, pokud alespoň jedna strana sporu chce pokračovat. Hlavním předpokladem tohoto řízení je, že se strany dohodnou na předložení sporu zprostředkovateli. Pokud se strany nedohodnou na společném zprostředkovateli, je jedna se stran oprávněna požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele administrativní cestou. Řízení před zprostředkovatelem upravuje § 11 a § 12 Zákona o kolektivním vyjednávání.[3]

Zprostředkovatelem, kterého si obě strany zvolily, může být kdokoliv. Zákon o kolektivním vyjednávání v § 11 odst. 3 stanoví pouze podmínku, že zprostředkovatel v tomto případě musí být plnoletý občan způsobilý k právním úkonům nebo právnická osoba a zároveň souhlasit s výkonem této funkce. Pokud je ale zprostředkovatel zvolen na základě žádosti jedné ze stran, zprostředkovatel musí splňovat druhou část uvedeného paragrafu (musí jít o zprostředkovatele zapsaného do seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem práce a sociálních věcí).[4]

Žádost o řešení sporu se předkládá prostřednictvím písemného návrhu. „Úkolem zprostředkovatele není vyřešit spor, ale navrhnout stranám řešení sporu.“[5]Účelem tohoto neformálního a jednoduchého řízení je, aby nestranný zprostředkovatel vyhodnotil situaci a navrhl stranám řešení. Zprostředkovatel je povinen do 15 dnů od zahájení řízení sdělit stranám svůj návrh na řešení sporu. Již tak krátká lhůta lze po dohodě zkrátit. Řízení může být ukončeno úspěšně (strany přijmou návrh zprostředkovatele) nebo neúspěšně (strany nepřijmou návrh zprostředkovatele nebo marně uplyne lhůta od zahájení řízení, ve které nebyl sdělen zprostředkovatelem návrh řešení sporu).

V případě neúspěšného řízení mohou strany požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení nového zprostředkovatele nebo může být spor přenesen na řízení před rozhodcem.

Řízení před rozhodcem