Žaloba o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru a možnost narovnání v průhěhu soudního řízení

Cílem tohoto článku není poukázání na notoricky známé podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru či následné předpoklady pro uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu, ale právě poukázání na některé možnosti ukončení řízení o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, které jsou ze strany některých soudců prvních stupňů odmítány.

Podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Právní rámec okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem či zaměstnancem poskytují ustanovení § 55 a § 56 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „Zákoník práce“). Věcné a formální podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru jsou stanoveny ustanovením § 60 Zákoníku práce tak, že okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod okamžitého zrušení pracovního poměru nesmí být dodatečně měněn.

Doktrína považuje písemnou formu projevu vůle směřujícího k okamžitému zrušení pracovního poměru za esenciální. Nedodržení písemné formy způsobuje neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.[1] Z vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru musí být nepochybné, v čem je tento důvod spatřován. Zvýšenou pozornost odůvodnění si vyžaduje ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce, když jako často uváděné spojení „zvlášť hrubé porušení povinností“, je nutno blíže specifikovat, nikoliv nestačí požít jen uvedené slovní spojení. Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Doručení okamžitého zrušení pracovního poměru musí být zaměstnavatelem provedeno v souladu s ustanoveními § 334 až 336 Zákoníku práce; doručuje-li zaměstnanec, jedná se ustanovení § 337 Zákoníku práce.

Pokud je u zaměstnavatele zřízena odborová organizace či odborové organizace, má zaměstnavatel povinnost každé okamžité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací. Bližší informace nám Zákoník práce neposkytuje, ale je možno dále z textu zákona vyvodit, že zaměstnavatel by se měl na odborovou organizaci obrátit dříve, než přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru. Odborové organizaci by měla být k projednání poskytnuta přiměřená doba. Pokud však zaměstnavatel o předchozí projednání okamžitého zrušení pracovního poměru nepožádá, neznamená to, že by jen z tohoto důvodu byl rozvazovací úkon neplatný.[2] Opačná situace je, když rozvázání pracovního poměru směřuje proti členům orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, zde je nutný předchozí souhlas odborové organizace. Za souhlas odborové organizace bude proto považována jakákoli odpověď odborové organizace zaměstnavateli na jeho žádost o udělení souhlasu učiněná do 15 dnů nebo to, že v uvedené lhůtě odborová organizace neodpoví, s výjimkou výslovného a nepodmíněně vysloveného nesouhlasu. Odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s rozvazovacím úkonem zaměstnavatele v zásadě znamená jeho neplatnost.[3]

Uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu